Entgelttransparenz: Was sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen ändert
Wir hören es seit Monaten: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt näher. Doch was steckt dahinter und was bedeutet das konkret für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen?
Was ist das Entgelttransparenzgesetz?
Tatsächlich gibt es das deutsche Entgelttransparenzgesetz gibt es bereits seit 2017. Eingeführt wurde es, um geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede sichtbar zu machen und den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchsetzbar zu machen.
In der Praxis wurden diese Rechte bisher jedoch vergleichsweise selten genutzt. Ein Grund: Für Beschäftigte war es oft aufwändig, Informationen einzuholen oder eine mögliche Benachteiligung nachzuweisen. Genau hier setzt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie an.
Doch warum gibt es jetzt neue Vorgaben?
Die EU möchte Entgeltgleichheit stärker durchsetzen und Lohnstrukturen transparenter machen. Deutschland muss die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Die neuen Vorgaben gehen deutlich weiter als das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz.
Künftig sollen Arbeitnehmer:innen nicht erst im laufenden Arbeitsverhältnis mehr Transparenz erhalten, sondern bereits im Bewerbungsprozess. Arbeitgeber müssen Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne so bereitstellen, dass Bewerber:innen diese vor dem Vorstellungsgespräch kennen. Gleichzeitig darf die bisherige Gehaltshistorie nicht mehr abgefragt werden.
Was galt bisher?
- Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitenden können Auskunft über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangen.
- Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, ihre Entgeltstrukturen auf Entgeltgleichheit zu überprüfen.
- Lageberichtspflichtige Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen regelmäßig über Gleichstellung und Entgeltgleichheit berichten.
- Entscheidend ist bisher grundsätzlich die Beschäftigtenzahl im einzelnen Betrieb, nicht automatisch die Gesamtzahl eines Konzerns.
Was genau ändert sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die neuen Vorgaben stärken vor allem zwei Bereiche: die Rechte von Arbeitnehmer:innen und die Pflichten von Arbeitgebern.
Für Arbeitnehmer:innen wird es einfacher, Informationen über Entgeltstrukturen zu erhalten und mögliche Benachteiligungen geltend zu machen. Besonders relevant ist dabei die Beweislastumkehr: In Fällen vermuteter Entgeltdiskriminierung muss künftig der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Für Arbeitgeber steigt der Handlungsdruck deutlich. Sie müssen Entgeltstrukturen nachvollziehbar dokumentieren, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien anwenden und je nach Unternehmensgröße regelmäßig berichten.
Welche Vorteile haben Arbeitnehmer:innen?
Für Beschäftigte und Bewerber:innen bringt die neue Entgelttransparenz vor allem mehr Klarheit und bessere Durchsetzungsmöglichkeiten.
Sie erhalten künftig einen besseren Einblick in Entgeltstrukturen und können besser einschätzen, ob ihre Vergütung fair ist. Bewerber:innen profitieren davon, dass Gehaltsinformationen bereits früh im Bewerbungsprozess vorliegen müssen. Dadurch können sie fundierter entscheiden, ob eine Stelle zu ihren Anforderungen und Erwartungen passt.
Auch im bestehenden Arbeitsverhältnis werden die Rechte gestärkt. Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten verlangen. Zudem wird die gerichtliche Durchsetzung erleichtert, da die Beweislast nun auf der Arbeitgeberseite liegt und Betroffene auch aktiv durch qualifizierte Verbände unterstützt werden können.
Was bedeutet das konkret für Arbeitgeber?
Für Arbeitgeber bedeutet die Richtlinie vor allem: Entgelttransparenz wird zu einem strukturellen HR-Thema.
Es reicht künftig nicht mehr aus, Gehaltsentscheidungen individuell oder als historisch gewachsen zu begründen. Unternehmen müssen erklären können, warum bestimmte Rollen, Erfahrungsstufen oder Verantwortungsbereiche wie vergütet werden. Dafür braucht es klare Gehaltsstrukturen, nachvollziehbare Bewertungslogiken und dokumentierte Kriterien.
Besonders wichtig wird die Vorbereitung auf Auskunftsanfragen und Berichtspflichten. Unternehmen sollten frühzeitig prüfen, ob ihre Entgeltstrukturen geschlechtsneutral, konsistent und erklärbar sind. Werden Entgeltunterschiede sichtbar, müssen diese sachlich begründet oder aktiv behoben werden.
Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind nach der EU-Richtlinie grundsätzlich nicht von den regulären Berichtspflichten erfasst. Sie können jedoch freiwillig Transparenz schaffen. Außerdem bleibt abzuwarten, ob der deutsche Gesetzgeber im Rahmen der Umsetzung zusätzliche Regelungen für kleinere Unternehmen vorsieht – das ist bisher unklar.
